企業(yè)用人之道:集合眾智，無往不利

　　集合眾智，無往不利
　　——選人、用人、留人、育人
　　對于一個企業(yè)來說，決定企業(yè)成敗的不是資本，不是技術，也不是市場，而是操作資本，運用技術，運作市場的人才，無數(shù)成功或者失敗的企業(yè)無不證明這一點。對于用人之道，各咨詢師、企業(yè)家都有自己獨到的見解和更細化的內(nèi)容，以下只是我個人對于用人之道的一些簡單看法。就運用人才來說個人認為主要從選人、用人、留人、育人四個方面來考慮。以下就這四個方面談談自己的一點認識。
　　選人
　　一、 人才標準——德才兼?zhèn)?br />　?。?） 適合企業(yè)需要的人就是人才。根據(jù)企業(yè)不同時期、不同環(huán)境的需要來選定人才，初創(chuàng)期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才，而發(fā)展到一定的程度后就需要“提筆能夠定太平”的人物了。在創(chuàng)業(yè)初期需要的是能敢拼敢創(chuàng)的將軍，它能給企業(yè)注入活力，帶領團隊向前沖，但是也許他規(guī)避風險維護安定的能力就要差一點。對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期，更需要的是深謀遠慮、會規(guī)避風險，讓企業(yè)在穩(wěn)中求勝的宰相。
　　（2） 有特長的人才：人才不在于多，而在于精。企業(yè)需要在某些方面具卓越之能力，能獨當一面，橫掃千軍的人才，比如新產(chǎn)品開發(fā)時期，最需要的人才就是好的產(chǎn)品研發(fā)人員和市場總策劃師。有開發(fā)過同類產(chǎn)品經(jīng)驗的研發(fā)人員能比行業(yè)工程師能在更短的時間類做出效果良好的產(chǎn)品。市場運作的成敗就直接關系到企業(yè)的成敗。
　　二、 選擇人才的渠道
　?。?） 從同行挖人。挖人最大的優(yōu)勢就是準，用人用得準，不會過大的承擔用錯人的風險。安防行業(yè)這么小，要不是朋友介紹，要不是同行口碑之傳，而且在挖來之前也會通過同行或者其同事，或者自己親自暗地里觀察。所以一般來說挖來的人都是有真材實料，能夠馬上披掛上陣的人。但是挖人可能也有一個小缺點，可能在急需的時候，并沒有這樣的人才在自己的關系資源里。這就需要長期做好挖人的人才儲備工作。
　　（2） 請獵頭公司找人，需要較高的費用，也需要一定的時間來了解人才的真實情況。就我們公司的情況而言，我認為不太適合我們。因為好的人才需要一大批獵頭費，一般按年薪的20%收取。就算小獵頭公司的費用低一點，找到的人才也不一定好，而且是通過獵頭公司找來，我們對人才的熟悉情況還是不多，也存在有可能用了一個月或者幾個月以后不適合的情況。
　?。?） 人才市場或者網(wǎng)上，對于不是關鍵職位的一般管理人員和工人，通過這種渠道招人的面比較廣而且也比較快。對于高級管理人員來說，還是運用前面兩種方法更為妥當。但是通過人才市場和網(wǎng)上招人來就需要企業(yè)招聘人員仔細考察其品質(zhì)和才能。

　　用人
　?。?） 用人之可用之處
　　對于每一個企業(yè)來說，人才大致分為三類：一是可以信任而不可大用的人。他們一般忠厚老實，忠于企業(yè)，忠于老板，沒有多大野心且本事不大的人；二是可用而不可信的人，他們一般有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧、甚至不惜出賣良心的人；三是可信而又可用的人。作為企業(yè)家，都想找到第三種人。但是這種人不易識別往往與用人者擦肩而過，且不多，可遇而不可求。
　?。?） 內(nèi)部用人：競爭與制衡
　　對于前面提到的三種人才，我們不可能等待第三種人的出現(xiàn)了再搞企業(yè)，因此我們常用的人還是第一二種人。對于小型企業(yè)或者說創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)來說，對企業(yè)危害最大的不是競爭對手，而是企業(yè)內(nèi)部員工。得力的業(yè)務員拉走企業(yè)的一個大客戶可能就讓企業(yè)陷入困境，核心的研發(fā)人員的離職或者拿走企業(yè)技術資料也會給企業(yè)造成重創(chuàng)。那么我們現(xiàn)在用人的方案就是合理的配置第一二種人在企業(yè)的崗位和人際關系以達到內(nèi)部競爭與制衡的狀態(tài)。用第一種人的忠誠來維持企業(yè)的穩(wěn)定，以防企業(yè)被第二種人帶入困境或者一些不良的企圖。利用第二種人來帶動企業(yè)的發(fā)展和增加競爭力。只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度的發(fā)揮他們的作用。
　　留人
　?。?）事業(yè)留人——充分體現(xiàn)人才價值
　　中國有句古話叫"皮之不存，毛將焉附。"企業(yè)與員工是密不可分的。企業(yè)沒有員工，不成企業(yè)；員工離開企業(yè)，企業(yè)無法發(fā)展。對于中層級以上干部及大多數(shù)有上進心的普通員工來說，只有當企業(yè)的發(fā)展有潛力、有前景，員工覺得在企業(yè)里能夠有一翻作為，能夠體現(xiàn)自己的能力與價值，員工才會有信心，有干勁，窮盡自己的智慧與關系來為企業(yè)工作。
　　一個員工，或者說一個人才，如果認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，會怎么想?毫無疑問，他不會在這個企業(yè)耗費青春，遲早會跳槽。
　　(2)待遇留人——既要馬兒跑，又要馬吃草
　　對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，幻想既想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的，不過也不可能支付高于行業(yè)待遇太多的待遇。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。
　?。?）   感情留人
　　會感情留人最精典的例子就在于三國時期的劉備。劉備通過“桃園三結義”使關張二人死心塌地；“三顧茅廬”“白帝托孤”又使孔明鞠躬盡瘁嘔心瀝血死而后已；當陽長阪坡，劉備被曹操大軍追殺，棄妻丟子倉皇逃命，趙云殺入曹軍多個來回，最后救出劉阿斗，劉備卻順手將阿斗摔于地上，說“為汝孺子惜失吾一員大將”，此情此景，誰不為感動？
　　員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
　?。?）制度留人
　　企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制，經(jīng)過這一年多公司內(nèi)部員工變動，我感觸最深的就是人事管理首先要把員工當做“壞人”，針對于員工將會犯哪些錯誤，在公司制度里制定相應的懲罰或者防患措施，以致于員工少犯錯，或者少做損公肥私的事情，減輕對企業(yè)的傷害。
　　育人——培養(yǎng)接班人
　　對于創(chuàng)業(yè)時期的企業(yè)來說，會采用有經(jīng)驗的人，因為這樣可以在最短的時間內(nèi)熟悉業(yè)務，創(chuàng)造業(yè)績。當然這樣的人才也都是在企業(yè)中擔任重要角色的人物，如果他有一天離去，將會給企業(yè)帶來重創(chuàng)。因此我們要注重培養(yǎng)接班人，培養(yǎng)那些道德品質(zhì)和學習力比較強，且患于企業(yè)的人。
　　經(jīng)營企業(yè)，凡事都興于人，敗于人。我們不但要知人善用，尊重人才，更應注意人才的培育工程，做好人力資源的持續(xù)運營計劃，建設培養(yǎng)人力資本梯隊。使人力資本增值，產(chǎn)出高效益。